Vergütungsbericht

Die geleisteten Vergütungen gemäss den vorstehend erwähnten Bestimmungen des Obligationenrechts sind im Konzernabschluss (Seite 104 des Geschäftsberichts) und im Einzelabschluss der Georg Fischer AG (Seiten 116 bis 118 des Geschäftsberichts) aufgeführt und kommentiert.

Einleitung: Im Leitbild Personal sind die Grundsätze der Vergütungspolitik festgehalten. Sie ist darauf ausgerichtet, einfache, klar strukturierte Lohnsysteme einzusetzen, die eine gerechte Honorierung gewährleisten und für die Mitarbeitenden transparent sind. Georg Fischer orientiert das Gehaltsniveau an den Marktlöhnen in dem jeweils relevanten Salärmarkt und überprüft dies regelmässig. Die individuelle Entlohnung richtet sich nach den Stellenanforderungen, den Kompetenzen, der Leistung und dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Nach Möglichkeit macht Georg Fischer Gebrauch von erfolgs- und leistungsorientierten Entlohnungssystemen, die eine erfolgsabhängige variable Komponente vorsehen.

Vergleichskriterien: Diese Grundsätze gelten auch bei der Festlegung der Vergütungspolitik für den Verwaltungsrat und die Konzernleitung, die vom Verwaltungsrat auf Antrag des Compensation Committee beschlossen werden. Die Zusammensetzung und die Höhe der Vergütungen des Verwaltungsrats und der Konzernleitung orientieren sich am Branchen- und Arbeitsmarktumfeld und werden regelmässig überprüft. Dazu werden allgemein zugängliche Informationen von vergleichbaren Unternehmen bezüglich Umsatz, Ertrag, Anzahl Mitarbeitende, Märkte und Branchen aus der Metall-, Elektro- und Maschinenindustrie in der Schweiz beigezogen

Die Vergütung des Verwaltungsrats setzt sich zusammen aus:

• A) Barentschädigung
  
• B) Aktienbezogene Vergütung
  
• C) Übrige Leistungen
  

Die Kriterien zur Bestimmung der Vergütung sind in einem Reglement festgehalten. Diese Kriterien sind jeweils für mehrere Jahre gültig und wurden im Auftrag des Compensation Committees letztmals 2010 überprüft (vgl. Vergleichskriterien unter Vergütungspolitik).

• A) Jedes Mitglied des Verwaltungsrats erhält als Bestandteil seiner Vergütung eine fixe Barentschädigung (vgl. Vergleichskriterien unter Vergütungspolitik). Zusätzlicher zeitlicher Aufwand für besondere Aufgaben wie Präsidium, Vizepräsidium, Ausschussmitgliedschaft sowie für ausserordentliche Sitzungen oder für An- und Rückreisen, die nicht am Sitzungstag erfolgen können, wird nach Tagessätzen (vgl. Vergleichskriterien unter Vergütungspolitik) bar vergütet. Die gesamte Barentschädigung kann teilweise oder vollständig in Georg Fischer Aktien bezogen werden. Der anrechenbare Wert der Aktien bemisst sich nach dem Aktienkurs per Ende Berichtsjahr.
  

• B) Jedes Mitglied des Verwaltungsrats erhält eine feste Anzahl Georg Fischer Aktien als Bestandteil seiner Vergütung. Der Betrag der aktienbezogenen Entschädigung wird zum vollen Wert der Aktien mit dem Aktienkurs am Ende des Berichtsjahrs berechnet. 
  

• C) Die übrigen Leistungen umfassen von der Georg Fischer AG übernommene Arbeitnehmerbeiträge an die Sozialversicherungen sowie die pauschalen Spesenentschädigungen.
  

Die Vergütung der Konzernleitung setzt sich wie folgt zusammen:

• A) Fixes Grundsalär in bar
  
• B) Leistungsbezogener Bonus in bar
  
• C) Aktienbezogene Vergütung (langfristig ausgerichtetes Incentive)
  
• D) Vorsorge- und Sozialaufwand

Die Kriterien zur Bestimmung der Vergütung sind in einem Reglement festgehalten. Diese Kriterien sind jeweils für mehrere Jahre gültig und wurden im Auftrag 57 Georg Fischer Geschäftsbericht 2012 Informationen für Investoren des Compensation Committees letztmals 2012 überprüft (vgl. Vergleichskriterien unter Vergütungspolitik).

• A) Das fixe Grundsalär wird in erster Linie durch die Aufgabe, die Verantwortung, die Qualifikation und die Erfahrung sowie das Marktumfeld bestimmt (vgl. Vergleichskriterien unter Vergütungspolitik).
  

• B) Der leistungsbezogene Bonus wird aufgrund der Erfüllung der individuellen Leistungsziele und des wirtschaftlichen Erfolgs des Unternehmens festgelegt.
  
  Im Rahmen des Management-by-Objectives-Prozesses werden zu Beginn des Jahres messbare individuelle Ziele zwischen dem Präsidenten des Verwaltungsrats und dem Präsidenten der Konzernleitung sowie zwischen dem Präsidenten der Konzernleitung und den Mitgliedern der Konzernleitung vereinbart. Nach Ablauf des Geschäftsjahrs wird die Erfüllung dieser Ziele beurteilt. Der wirtschaftliche Erfolg des Konzerns insgesamt und der einzelnen Divisionen wird anhand von vier finanziellen Werttreibern gemessen:
  
  – Inneres Wachstum des Umsatzes (ohne Akquisitionen oder  Devestitionen)
  – EBIT-Marge (EBIT im Verhältnis zum Umsatz)
  – Return on Invested Capital (ROIC)
  – Vermögensumschlag (Umsatz im Verhältnis zu den durchschnittlichen Net Operating Assets).
  
  Dabei wird das innere Wachstum mit 30 %, die EBITMarge und der ROIC mit je 25 % sowie der Vermögensumschlag mit 20 % gewichtet. Die Zielgrössen werden vom Verwaltungsrat für eine mittelfristige Periode festgelegt und sind gemäss den strategischen Prioritäten gewichtet. Für jeden der vier Werttreiber ist eine untere und eine obere Schwelle definiert. Wird der untere Schwellenwert für das betreffende Kriterium nicht erreicht, fällt dessen Bonusanteil weg. Ein Überschreiten des oberen Schwellenwerts führt dagegen zu keinem weiteren Anstieg des Bonusbetrags.
  
  Die Höhe des Bonus ergibt sich aus der Erfüllung der Ziele. Bei den Mitgliedern der Konzernleitung kann der Bonus maximal 90 % des jährlichen Grundsalärs erreichen, beim Präsidenten der Konzernleitung maximal 110 %. Im Berichtsjahr betrug der leistungsbezogene Bonus bei den Mitgliedern der Konzernleitung und beim Präsidenten der Konzernleitung zwischen 40 % und 53 % des fixen jährlichen Grundsalärs.
  
  Die individuellen Ziele bzw. der wirtschaftliche Erfolg werden wie folgt gewichtet: Bei den Leitern einer Division beträgt die Gewichtung je 30 % für die individuellen Ziele, für den wirtschaftlichen Erfolg der Division und für den des Konzerns. Beim Konzernstabsleiter Finanzen & Controlling beträgt die Gewichtung 30 % für die individuellen Ziele und 60 % für den wirtschaftlichen Erfolg des Konzerns. Beim Präsidenten der Konzernleitung werden die individuellen Ziele mit 30 % und der wirtschaftliche Erfolg des Konzerns mit 80 % gewichtet. Bei Erreichen der individuellen Ziele und des wirtschaftlichen Erfolgs werden rund zwei Drittel des Maximalbonus vergütet.
  

• C) Bei der aktienbezogenen Vergütung handelt es sich um einen langfristig ausgerichteten Plan (Long Term Incentive). Jedem Mitglied der Konzernleitung und dem Präsidenten der Konzernleitung wird eine feste Anzahl Aktien zugeteilt, die für mindestens fünf Jahre gesperrt sind. Mit dieser Aktienzuteilung wird somit der langfristige Erfolg des Unternehmens über einen Zeitraum von mindestens fünf Jahren hinweg belohnt.
  

• D)Der Vorsorge- und Sozialaufwand umfasst die Arbeitgeberbeiträge an die Sozialversicherungen und für die obligatorische wie überobligatorische Personalvorsorge.
  Für die Mitglieder der Konzernleitung gelten die gleichen Spesenreglemente wie für alle anderen Mitarbeitenden der jeweiligen Georg Fischer Konzerngesellschaft. Daneben gilt für die Mitglieder der Konzernleitung wie für alle Direktionsmitglieder in der Schweiz ein Zusatzreglement zur Pauschalentschädigung von Repräsentations- und Kleinspesen. Beide Reglemente sind durch die zuständigen kantonalen Steuerämter genehmigt. Den Mitgliedern der Konzernleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag wird kein Geschäftswagen zur Verfügung gestellt.
  

Verwaltungsrat und Konzernleitung beziehen bei Georg Fischer im Rahmen dieser Funktionen keine weiteren Vergütungen. Namentlich werden folgende direkte oder indirekte Vergütungselemente nicht angewendet:

Abgangsentschädigungen: Mitgliedern des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung stehen keine vertraglichen Abgangsentschädigungen zu.

Optionen: Weder den Mitgliedern der Konzernleitung noch des Verwaltungsrats werden Optionen zugeteilt.

Zusätzliche Honorare: Die Mitglieder der Konzernleitung und des Verwaltungsrats sowie diesen nahestehende Personen haben im Geschäftsjahr 2012 keine Honorare oder andere Vergütungen für zusätzliche Dienstleistungen zugunsten der Georg Fischer AG oder einer ihrer Konzerngesellschaften erhalten.

Organdarlehen: Die Georg Fischer AG und ihre Konzerngesellschaften haben keine Sicherheiten, Darlehen, Vorschüsse oder Kredite an die Mitglieder der Konzernleitung und des Verwaltungsrats sowie diesen nahestehende Personen gewährt.

Verwaltungsrat: Die jährliche Gesamtentschädigung für jedes einzelne Mitglied des Verwaltungsrats ergibt sich, gestützt auf das Entschädigungsreglement, aufgrund der zeitlichen Belastung und der übernommenen Aufgaben im Berichtsjahr. Bei Ein- oder Austritt während eines Amtsjahrs erfolgt die Entschädigung pro rata. Die den Verwaltungsräten gemäss Reglement zustehenden Entschädigungen werden vom Präsidenten des Verwaltungsrats beim Compensation Committee beantragt, das darüber in seiner ordentlichen Sitzung im Dezember befindet.

Konzernleitung: Auf der Grundlage des Entschädigungsreglements entscheidet der Verwaltungsrat in seiner Dezembersitzung auf Antrag des Compensation Committee über die Höhe der fixen Entschädigung für das nachfolgende Jahr an den Präsidenten der Konzernleitung sowie an die gesamte Konzernleitung. Das fixe Grundsalär der einzelnen Mitglieder der Konzernleitung wird vom Compensation Committee auf Antrag des Präsidenten der Konzernleitung festgelegt. Über die Erreichung der Zielvorgaben und den daraus resultierenden leistungsbezogenen Bonus für das abgelaufene Geschäftsjahr wird nach demselben Verfahren in der Februarsitzung von Compensation Committee und Verwaltungsrat entschieden.

Kontrolle: Die Einhaltung der Regeln betreffend die Entschädigung von Konzernleitung und Verwaltungsrat wird zuhanden des Verwaltungsrats jährlich durch die Interne Revision überprüft.